De WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) is een pakket aan maatregelen om de verschillen tussen vast en flexibel dienstverband te verkleinen. Het is een geplande wijziging van de in 2015 ingevoerde WWZ (Wet Werk en Zekerheid). Eén van de belangrijkste doelen van de wet WAB is dat flexibele werknemers meer zekerheid krijgen en dat het interessanter wordt voor werkgevers om meer werknemers in vaste dienst te nemen. De WAB zal haar intrede maken vanaf 1 januari 2020.

Verschillen tussen ‘vast’ en ‘flex’

Doel van de WWZ was om de verschillen tussen vast -en flex personeel te verkleinen. Echter, het tegenovergestelde bleek waar. Zo zijn er in het jaar 2019 een hoop zzp’ers bijgekomen. Vooral sectoren als het onderwijs en de zorg zagen deze zzp-tendens groeien. Dat komt vooral omdat vele vaste werknemers in deze sectoren ontevreden zijn over de hoge werkdruk, strakke planning en te lage lonen. Veel werknemers besloten dan ook de overstap te maken van vast dienstverband naar flexibel werken, meestal in de vorm van een zelfstandige onderneming.

Slechts drie jaar na de invoering van de WWZ, komt het kabinet dus met een nieuwe wetgeving om de arbeidsmarkt eerlijker te maken voor iedereen. De overheid wil dat vast dienstverband weer aantrekkelijker wordt. Oftewel, het aantal zzp’ers moet niet meer zo sterk groeien als momenteel. Dat betekent niet per se dat het zelfstandig ondernemen sterk wordt afgeraden of ontmoedigd. Sterker nog, de flexibele schil kan voor veel opdrachtgevers juist een uitkomst bieden. Maar het idee van de WAB is wel dat vast dienstverband minder “vast” wordt en flexibel werk juist wat minder “flexibel”.

Wat verandert er met de WAB?

Grotendeels bestaat de WAB regelgeving uit 3 grote maatregelen.

• Flexibel arbeid wordt minder aantrekkelijk. Om meer werkgevers te verleiden om vast personeel aan te nemen, wordt onder andere de ketenregeling verruimd. U mag als werkgever, vanaf 1 januari 2020, drie aansluitende contracten in drie jaar aanbieden. Dit is dus met een jaar verlengd (net als vóór de WWZ periode). Ook krijgen oproepkrachten wat meer te zeggen. Zo bent u als werkgever verplicht om een oproepkracht minimaal 4 dagen van tevoren op te roepen om te komen werken. Een derde maatregel is dat payrollers onder de WAB dezelfde arbeidsvoorwaarden als uw eigen werknemers krijgen. Dat betekent voor u dat u meer zal moeten betalen voor deze werknemers, waardoor wij verwachten dat payrolling (of een dergelijke constructie) minder aantrekkelijk wordt in de toekomst.

• Het ontslagrecht wordt versoepeld. De WAB bepaalt dat straks minder strenge voorwaarden verbonden zijn aan het ontslag van vaste werknemers. Zo hoopt de overheid dat vast werk wat minder “vast” wordt. Echter, bij ontslag moet er vanaf 1 januari 2020 al vanaf de eerste werkdag een transitievergoeding betaald worden. Deze vergoeding wordt wel wat lager dan onder de WWZ (1/3 bruto maandsalaris in plaats van 1/2 bruto maandsalaris).

• De WW-premie verandert. U betaalt als werkgever onder de WAB een lagere WW-premie voor iedere vaste werknemer die u in dienst neemt. U wordt dus wat meer beloond door de overheid als u straks kiest voor vaste werknemers.

Wat moet u als onderneming doen?

Wilt u weten wat voor maatregelen u moet treffen om straks te voldoen aan de WAB-regeling? Misschien bent u nieuwsgierig geworden om juist meer vast personeel aan te nemen. Er zijn dan een aantal zaken waar u aan moet denken. Wij hebben ze voor u op een rijtje gezet.

• U als opdrachtgever betaalt straks voor vaste werknemers wat minder WW-premie, en voor flexibele werknemers wat meer. Voer deze wijzigingen dus correct door voor bij de loonaangifte.

• Werkt u met uitzendkrachten of payrollers? Deze flexibele medewerkers krijgen straks dezelfde arbeidsvoorwaarden als uw vaste medewerkers. Dat betekent dat het een goed idee is om uw uitzend- of payrollbedrijf in te lichten over de arbeidsvoorwaarden die u hanteert. Deze instanties moeten hier namelijk van op de hoogte zijn.

• Werkt u al langere tijd met oproepkrachten? Volgens de wet WAB bent u vanaf 1 januri 2020 verplicht om hun een aanbod te doen voor een vast aantal uren. Maak daarom alvast een inventarisatie van uw oproepkrachten die langer dan 12 maanden bij u in dienst zijn.

• Lees u goed in over de transitievergoeding dat met de wet WAB voor u misschien wel een belangrijkere rol gaat spelen. Bij ontslag van een flexibele medewerker moet u namelijk direct een transitievergoeding betalen. Ook als u een flexibel contract niet wilt verlengen. Op de website van onze partner Werkverzuim kunt u meer lezen over de transitievergoeding én hoe u als werkgever hier compensatie voor kunt aanvragen.

Handige links

Rijksoverheid – Hier kunt u alle veranderingen die de wet WAB met zich meebrengt bestuderen.

Werkverzuim – Lees hier meer over de transitievergoeding én hoe u hier compensatie voor aan kunt vragen.